Gelijkebehandelingswetgeving

> Gelijkebehandelingswetgeving
> Direct en indirect onderscheid maken
> Objectieve rechtvaardiging

Gelijkebehandelingswetgeving

In Nederland gelden regels die zeggen dat gelijke gevallen gelijk behandeld behoren te worden. Helaas gebeurt dat niet altijd. Mensen worden nog steeds uitgesloten of achtergesteld op basis van irrelevante kenmerken. Dit gebeurt onder andere bij de arbeid.

Om uitsluiting tegen te gaan, is in 1994 de Algemene Wet Gelijke Behandeling (AWGB) ingesteld. Met de AWGB worden twee belangrijke doelen nagestreefd:

  • dat ongelijke behandeling van mensen wordt voorkomen
  • dat mensen niet worden uitgesloten van bijvoorbeeld werk

Naast de AWGB bestaat er ook nog andere gelijkebehandelingswetgeving, namelijk:

  • Wet gelijke behandeling op grond van handicap of chronische ziekte (WGBH/CZ)
  • Wet gelijke behandeling op grond van leeftijd (WGBL)
  • Wet gelijke behandeling van mannen en vrouwen (WGB)
  • Wet onderscheid arbeidsduur (WOA)
  • Wet onderscheid bepaalde en onbepaalde tijd (WOBOT)

De gelijkebehandelingswetgeving bevat regels die mensen beschermen tegen discriminatie op verschillende gronden:

  • leeftijd
  • ras
  • nationaliteit
  • godsdienst
  • levensovertuiging
  • geslacht
  • handicap of chronische ziekte
  • hetero of homoseksuele gerichtheid
  • burgerlijke staat
  • politieke overtuiging
  • vast of tijdelijk contract
  • voltijd of deeltijd werk

Op de gelijkebehandelingswetgeving kan - in grote lijnen - alleen een beroep worden gedaan als het gaat om de volgende terreinen:

  • arbeid
  • onderwijs
  • aanbieden van goederen en diensten

Op deze website staat het terrein arbeid centraal.

Naar boven

Direct en indirect onderscheid maken

Als iemand verschil maakt tussen mensen op een van de in de gelijkebehandelingswetgeving genoemde gronden, dan maakt hij of zij onderscheid. Als er sprake is van onderscheid dat volgens de gelijkebehandelingswetgeving verboden is, dan maakt u verboden onderscheid, ofwel discriminatie. Er zijn twee vormen van onderscheid:

  • direct onderscheid
  • indirect onderscheid

Direct onderscheid
Bij direct onderscheid is het direct duidelijk dat er verschil wordt gemaakt op een van de discriminatiegronden. Bijvoorbeeld als een man als gevolg van zijn afkomst niet in aanmerking komt voor een functie.

Direct onderscheid is verboden, tenzij de wet een uitzondering maakt. Bij direct onderscheid als gevolg van leeftijd, arbeidsduur en soort contract (vast of tijdelijk contract) is direct onderscheid toegestaan als er een goede reden voor is (objectieve rechtvaardigingsgrond).

Indirect onderscheid
Bij indirect onderscheid is minder duidelijk dat er verschil wordt gemaakt. Er is sprake van neutrale regel of eis, die in de praktijk een groep in het bijzonder benadeelt.

Een voorbeeld van indirect onderscheid is de taaleis die soms gesteld wordt bij vacatures. Men moet dan accentloos Nederlands spreken. Taal is geen discriminatiegrond, maar een taaleis kan wel leiden tot discriminatie. Vooral mensen met een andere afkomst (ras) dan de Nederlandse worden door deze eis getroffen. De kans dat zij het Nederlands niet volledig beheersen is groot en daarmee worden ze uitgesloten van de baan.

Indirect onderscheid is alleen toegestaan, als er een goede reden voor is (objectieve rechtvaardiging). Voor een bollenpeller is het niet noodzakelijk dat hij of zij uitstekend Nederlands spreekt. Voor een nieuwslezer kan dat echter wel van belang zijn. Daarom mag van een bollenpeller niet worden geëist dat hij uitstekend Nederlands spreekt, maar van een nieuwslezer wel.

Naar boven

Wat is een objectieve rechtvaardiging?

Een objectieve rechtvaardiging houdt in dat er een goede reden is voor het gemaakte of te maken verschil tussen mensen. Op hoofdlijnen gaat het om twee vragen:

1) Waarom wordt het onderscheid gemaakt (doel)?
2) Waarom wordt er op deze manier onderscheid gemaakt (middel)?

Het onderscheid dat is of wordt gemaakt moet voldoen aan vier criteria:

  • het doel moet legitiem zijn
  • het middel is geschikt om het doel mee te bereiken
  • proportionaliteit: het middel staat in redelijke verhouding tot het doel.
  • noodzakelijkheidcriterium: het is noodzakelijk; het doel kan niet op een andere, minder onderscheid makende manier worden bereikt.

Als het College voor de Rechten van de Mens een zaak behandelt waarin een werkgever indirect onderscheid maakt, dan gebruikt hij de objectieve rechtvaardigingstoets. Het doel en middel worden dan gecheckt. Is het onderscheid objectief gerechtvaardigd, dan is er geen sprake van verboden onderscheid.

Naar boven

Vragen?

Bel voor vragen op werkdagen van 10.00-16.00 uur naar
030 - 888 3 888