Leeftijd

> Wet gelijke behandeling leeftijd (WGBL)
> Eisen die leiden tot onderscheid tussen kandidaten
> Wanneer mag ik leeftijdseisen stellen?
> Advies: Leeftijd onderscheid in advertenties
> Advies: Doelgroep gerichte uitzendbureaus
> Doe de leeftijdscan
> Oordelen ‘leeftijd’ van het College voor de Rechten van de Mens

Wet gelijke behandeling leeftijd (WGBL)

Per 1 mei 2004 is de Wet gelijke behandeling op grond van leeftijd (WGBL) in werking getreden. Doel van deze wet is voorkomen dat sollicitanten worden uitgesloten van het werving- en selectieproces vanwege hun leeftijd. In de WGBL is gekozen voor een ‘half open' systeem. Dit betekent dat verschil op basis van leeftijd verboden is, tenzij u daar een goede reden voor heeft (objectieve rechtvaardiging).

In de WGBL is vastgelegd dat ongelijke behandeling als gevolg van leeftijd is verboden in de volgende situaties:

  • in een arbeidssituatie (bij werving en selectie, in en tijdens de arbeidsovereenkomst, bij het ontslag)
  • bij de uitoefening van een vrij beroep, zoals advocaat en arts

Naar boven

Eisen die leiden tot onderscheid tussen kandidaten
Hieronder volgt een lijst met teksten die in principe niet zijn toegestaan in de vacaturetekst, tenzij u daarvoor een goede reden heeft:

  • leeftijdsgrenzen, bijvoorbeeld vragen naar iemand van maximaal 35 jaar oud 
  • ‘jong’ of ‘oud’
  • leeftijd gerelateerde criteria, bijvoorbeeld vragen om een minimum aantal jaar werkervaring of recente werkervaring
  • ‘net afgestudeerd’, ‘starter’ of ‘schoolverlater’ 
  • maximaal aantal jaren werkervaring
  • eisen gebaseerd op ongegronde en stereotiepe denkbeelden

Oordeel 2013-82 van het College voor de Rechten van de Mens laat zien hoe een ongemotiveerde kwalificatie-eis in strijd is met de gelijkebehandelingswetgeving. In de personeelsadvertentie vraagt een leverancier van dakkapellen om verkoopmedewerkers in de leeftijd tot circa 35 jaar. Het College stelt vast dat het bedrijf alleen al door het plaatsen van de advertentie zonder motivatie van de leeftijdsgrens in strijd met de wet (WGBL) handelt.

Leeftijd hoeft niets te zeggen over eigenschappen als: flexibiliteit, enthousiasme en overwicht. Leeftijdsonderscheid kan voorkomen in verschillende onderdelen van het arbeidsproces, zoals bij:

  • toegang tot de arbeid, werving en selectie: door het stellen van leeftijdsgrenzen en ervaringseisen
  • arbeidsvoorwaarden: door leeftijdsvakantiedagen en seniorenverlof
  • scholing: door onderscheid bij loopbaanoriëntatie, onderwijs gericht op toetreding tot en functioneren op de arbeidsmarkt
  • ontslag: wegens het ingaan van een prepensioenregeling
  • arbeidsbemiddeling

Naar boven

Wanneer mag ik leeftijdseisen stellen?
Er is een aantal redenen denkbaar waarom het is toegestaan om toch verschil te maken tussen gekwalificeerde kandidaten op basis van leeftijd, zoals:

  • u heeft een goede reden voor het te maken onderscheid. Dit wordt in de wet een ‘objectieve rechtvaardiging’ genoemd. Meer over de wettelijke criteria waaraan de objectieve rechtvaardiging moet voldoen.
  • er is sprake van werkgelegenheid- of arbeidsmarktbeleid dat in wettelijke regelingen is vastgelegd. Bijvoorbeeld omdat de overheid de jeugdwerkeloosheid wil bestrijden.
  • er is sprake van een zwaarwegend bedrijfsbelang. Bijvoorbeeld als uw organisatie failliet dreigt te gaan.

Naar boven

Advies: Leeftijdonderscheid in advertenties
Het College voor de Rechten van de Mens heeft een advies (2005/06) uitgebracht over leeftijdsonderscheid in advertenties. Hierin is uitgelegd wanneer een eis redelijk is en wanneer sprake is van onaanvaardbare stereotyperingen.

Naar boven

Advies: Doelgroep gerichte uitzendbureaus
Het advies (2009/07) van het College voor de Rechten van de Mens is geschreven naar aanleiding van een verzoek van het Meldpunt Discriminatie Regio Amsterdam. Centraal staat de vraag of werknemers onnodig worden buitengesloten bij de werving en selectie als bureaus zich richten op specifieke doelgroepen. Bijvoorbeeld senioren, studenten, vrouwen, gehandicapten, bepaalde nationaliteiten of allochtonen.

Het College heeft getoetst aan onder meer de Algemene wet gelijke behandeling in hoeverre dit mag. Branche-organisaties op het gebied van uitzendwerk en arbeidsbemiddeling  (zoals ABU, NBBU en VIA) zijn uitgebreid gehoord bij de totstandkoming van het advies. Als uitzend- en bemiddelingsbureaus zich op specifieke doelgroepen richten, zoals studenten of senioren, handelen zij daarmee niet in strijd met de wet. Dergelijke doelgroepgerichte bureaus mogen daarbij echter niet andere sollicitanten bij voorbaat uitsluiten.

Naar boven

Doe de leeftijdscan
Checklist leeftijd is ontwikkeld door Meldpunt Discriminatie Regio Amsterdam en Expertisecentrum LEEFtijd. De checklist is bedoeld om u te helpen bij het zorgvuldig opstellen van personeelsadvertenties. Doe de leeftijdscan

Naar boven


Oordelen ‘leeftijd’ van het College voor de Rechten van de Mens
Het College voor de Rechten van de Mens heeft verschillende oordelen uitgesproken over ongelijke behandeling op grond van leeftijd:

  • 2013-81: Groothandel Metal Work Nederland discrimineert door een personeelsadvertentie te plaatsen waarin wordt gevraagd om een technischcommercieel medewerker bij voorkeur tussen de 25 en 35 jaar.
  • 2013-77: De minister van Defensie discrimineert een militair met zijn ontslagbeleid.
  • 2013-56: Grand Cafe The Corner discrimineert door in een personeelsadvertentie te vragen naar een vrouwelijke medewerker jonger dan 23 jaar.
  • 2013-55: Calco Group discrimineert door een sollicitant af te wijzen omdat hij teveel werkervaring heeft.
  • 2013-39: Kledingwinkel Arpi Dordrecht discrimineert door een vrouw van 25 jaar af te wijzen voor de functie van verkoper omdat zij te oud zou zijn.

Meer oordelen over dit thema en andere thema's

Naar boven

Vragen?

Bel voor vragen op werkdagen van 10.00-16.00 uur naar
030 - 888 3 888